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Par Yohann Tinguit, Responsable Professionnalisation For Action
 
Cela semble impensable, et pourtant ! Certains métiers, dits ‘en tension’, restent non pourvus et peinent à recruter. Sur la Région Ile-de-France, 72 métiers de ce type ont été identifiés dans presque tous les secteurs d’activité. L’immobilier, les assurances, l’artisanat, la vente, la grande distribution, mais également le bâtiment, les travaux publics, ou encore l’hôtellerie et la restauration n’en sont que quelques exemples.
 
Cette pénurie, déplorable pour les demandeurs d’emploi, l’est également pour les entreprises, qui voient leur développement freiné par ce manque de personnel qualifié et des délais de recrutement trop longs.
 
Pour parer à cela, certaines branches professionnelles ont mis en place des certificats de qualification professionnelle (CQP). Encore faut-il que les entreprises souhaitant recruter via des contrats de professionnalisation soient accompagnées et respectent des étapes incontournables :
 
Analyser les besoins tant sur la formation que les compétences

Simple, me direz-vous. Peut-être pas tant que cela. Sous un même titre, le profil de poste n’est pas toujours tout à fait le même d’une société à l’autre. Les compétences requises pourront donc être pondérées différemment en fonction des besoins. Il est donc essentiel de bien les analyser et que la formation sélectionnée puisse, au-delà d’un socle de base commun à tous les apprenants, être ajustée pour répondre aux attentes spécifiques de l’entreprise.
 
Evaluer et recruter la/les bonne(s) personne(s)

Les candidats intéressés par un contrat de professionnalisation peuvent venir d’un métier très éloigné de celui en question. Prenons l’exemple d’un CQP boucher dans la grande distribution, la plupart des candidats n’ont jamais travaillé dans les métiers de bouche et rarement dans la grande distribution. Que le recrutement soit interne ou externe, il doit être mené avec attention et professionnalisme pour détecter les candidats les plus motivés, qui sauront s’adapter.
 
Former et suivre la progression tout au long du contrat de professionnalisation

Cela paraît trivial mais la formation joue un rôle essentiel dans la réussite d’un tel contrat ; la formation du salarié en contrat de professionnalisation, bien sûr, mais, ne l’oublions surtout pas, celle des tuteurs également.
 
Pendant toute la période en entreprise, ce sont eux qui transmettront leur savoir, guideront l’apprenant et l’orienteront. Ils sont un élément clé du succès d’une telle formation. Il ne faut surtout pas négliger ce point.
 
Le salarié bénéficiera des compétences acquises par le tuteur et acquerra ses propres connaissances au travers de la formation prodiguée en dehors de l’entreprise, formation qui devra lui donner toutes les bases pour maîtriser son nouveau métier, soient-elles pratiques ou théoriques.
 
Depuis le lancement de sa formation ‘Boucher dans la grande distribution’ en 2012, For Action a déjà formé une vingtaine de personnes à ce métier avec succès. L’agilité et l’adaptabilité sont telles que quels que soient les besoins, le contenu et les modalités s’adaptent aux attentes des sociétés.
 
Les CQP, pourtant connus des entreprises et des candidats, ne sont encore que sous-exploités. Ils offrent cependant des opportunités qui contribuent à la fois à trouver un emploi et à accompagner la croissance des entreprises dans tous les secteurs d’activité touchés par les métiers en tension.
 

A propos d’H3O

Le Groupe H3O, dont les racines remontent à 2001, a pris corps en 2010, à Nantes, par le rapprochement de trois spécialistes des ressources humaines et du management de transition. En 2013, le groupe accentue son développement en se rapprochant du cabinet de conseil et formation For Action. La même année, H3O s’enrichit d’une quatrième expertise avec la création d’une offre d’évaluation et assessment center. Le groupe apporte donc à présent aux entreprises françaises et étrangères une offre complète et complémentaire de Recrutement, d’Evaluation et Assessment Center, de Conseil et Formation et de Management de Transition. Son but : Améliorer la performance opérationnelle des entreprises en faisant de leurs ressources humaines de la richesse humaine.