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La loi récente a changé la donne de la formation professionnelle. Un texte réglementaire de plus ? Au contraire, analyse Laurent Ouvrard, dirigeant de For Action/H30, cette loi offre un défi positif pour le développement des entreprises et des salariés… qu’il faut relever de toute urgence ! D’ailleurs une échéance majeure est programmée pour mars 2016. Êtes-vous prêts ?

 

Le « big bang » » a commencé ! La réforme de la formation professionnelle que nous sommes en train de vivre est le contraire d’une réformette. Il s’agit d’un texte à l’impact vraiment global, avec une portée systémique. Il suffit d’en rappeler les principales décisions pour le comprendre : suppression de l’obligation de dépense mais affirmation de l’obligation de former ; orientation renouvelée des ressources vers ceux qui en ont le plus besoin ; renouvellement du dialogue employeur/salarié, notamment à travers l’entretien professionnel ; volonté de rendre le salarié acteur de son évolution, singulièrement avec le compte personnel de formation où le salarié dispose de « droits transférables » au fil de sa carrière…

 

Un « big bang » qui bouscule

Il est clair que toutes les entreprises, principalement au-delà du seuil de 10 salariés, sont ou seront touchées. Elles doivent enclencher de nouvelles logiques où il faut faire preuve de plus d’anticipation et de concertation, avec un pilotage des budgets de formation qui en est largement changé. Ce n’est d’ailleurs pas un hasard si de nombreux prestataires de formation s’en trouvent en difficulté. Une enquête de la Fédération de la formation professionnelle*  montre que 54 % des entreprises de ce secteur prévoient une baisse d’activité par rapport à 2014. Certes il faut y voir un peu d’attentisme lié à l’arrivée de la nouvelle loi, voire une baisse potentielle des budgets. Mais, plus sûrement, il faut analyser que les offres existantes sur le marché sont souvent inadaptées à cette nouvelle configuration. La loi contraint à une approche organique entre coût et efficacité de la formation, sans obligation de dépense, et offre une prise en charge minorée de la formation continue conduisant les entreprises à raisonner en investissement. Ceux des organismes de formation qui ne savent pas proposer de prestations sur mesure, adaptées aux moyens des entreprises, ou encore ceux dont l’offre n’est pas suffisamment certifiante (CQP ou titres professionnels)… vont souffrir.

Le « big bang » de transformation de la formation professionnelle touche toutes les entreprises… et toutes les personnes, au travail ou en recherche d’emploi. Ainsi la personne est amenée à prendre en main sa formation, à travers un compte personnel de formation transférable (qu’il peut suivre en transparence sur www.moncompteformation.gouv.fr) ou à travers des services de « conseil en évolution professionnelle » qui lui sont proposés en dehors de l’entreprise.

 

Le dialogue employeur/salarié à réinventer

Le dialogue employeur/salarié subit de très fortes modifications. Son contenu et sa forme sont largement améliorés qualitativement, avec surtout un entretien professionnel qui devient obligatoire, au moins tous les deux ans. L’idée est de faciliter la réflexion sur l’évolution de chaque salarié, dans l’entreprise en priorité, mais aussi à l’extérieur. Cet entretien est un outil qui doit offrir une réelle opportunité à l’employeur et aux salariés d’envisager comment vont évoluer les postes, pas forcément sur l’axe hiérarchique mais bien plus dans les fonctions et les missions, et donc dans les compétences.

En ceci, l’entretien invite à une logique prospective dont nombre d’entreprises avouent qu’elle leur manque. Enfin, on va peut-être éviter de laisser bloquée une personne cinq ou dix ans sur un même poste pour s’apercevoir un jour, trop tard !, qu’on ne sait plus quoi faire d’elle ou avec elle. Cet élargissement de la réflexion dans les dimensions de l’anticipation peut-être décisif : quand l’entreprise sait s’investir dans ce champ des compétences, pour identifier les besoins de formation et rechercher les moyens de la financer, elle se met toute entière en mouvement.
 

Préparer l’avenir

D’une certaine manière, cette réforme, bien appliquée, donnera du sens à cette phrase qui veut que les compétences des hommes font la force d’une entreprise. Pour que cela soit vrai, et durablement vrai, il faut en permanence valoriser les compétences d’aujourd’hui et préparer celles de demain, exploiter les potentiels présents dans l’entreprise pour préparer les postes de demain, pour trouver par exemple une réponse au traitement des fameux postes « impossibles à pourvoir ». Chez un de nos clients, nous avons ainsi créé une « école de vente » en interne, où les techniciens-poseurs évoluent vers des postes de technico-commerciaux…

Si on l’utilise bien, l’entretien professionnel sera un levier bien plus qu’une contrainte, permettant à l’entreprise de construire un plan de formation efficace, et de se projeter dans la  gestion prévisionnelle des emplois et compétences. Rappelons que pour les entreprises de plus de 300 salariés une négociation tous les trois ans de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est obligatoire. Sans sous-estimer les difficultés de sa mise en place, et au-delà des sanctions financières qui l’encadre, cette réforme offre ainsi des finalités très prometteuses.

 

Qui pour faire ? Et dès aujourd’hui !

Je ne mésestime par non plus l’un des enjeux opérationnels majeurs qui peut ralentir cette réforme, qui est de trouver qui va mener l’entretien professionnel. Dans l’idéal, un spécialiste des RH, avec une vision globale de l’entreprise et des dispositifs de formation, sera en charge. Dans la réalité, cela ne sera pas toujours possible, et les managers seront évidemment mis à contribution, invités à développer leur « casquette RH ». Encore faudra-t-il les accompagner, avec des formations adaptées à leurs besoins propres, pour éviter de les mettre en difficulté.

Reste enfin à prendre conscience d’une contrainte de délai. À tous les embauchés depuis le 7 mars 2014, il est fait obligation d’informer et de réaliser l’entretien professionnel dans les deux ans après leur arrivée. Pour tous les autres salariés, le compte à rebours a commencé en mars 2014 : l’entreprise a obligation de leur proposer un premier entretien professionnel avant le 7 mars 2016 ! Si beaucoup d’entreprises ont lancé la mécanique, de nombreuses autres doivent urgemment s’en préoccuper.

 

En conclusion, oui cette réforme est profonde et bousculante, oui elle s’applique dans des délais exigeants. Mais cette loi, si tout le monde se l’approprie, entreprise et salariés, a les caractéristiques pour devenir un efficace outil d’ajustement des ressources humaines de l’entreprise, et même au-delà de son agilité. Et de son développement.

 

*mars 2015
 
Propos recueillis par Philippe Le Boulanger, rue Premion